Для тех, кто хочет больше знать о стоимости
собственности, её оценке и рисках владения

Трудоустройство сотрудников: риски работодателя. Часть 1.

Трудоустройство сотрудников: риски работодателя

20 января 2016

Высококвалифицированные кадры – важная составляющая любого бизнеса, особенно оценочного. Найти специалиста, полностью соответствующего требованиям бизнеса – большой успех для компании. Важно, однако, не только найти и принять на работу такого сотрудника, но и  соблюсти всю линейку трудовых отношений от момента приема сотрудника на работу до его увольнения. Экспертами по теме выступили Федорова Лариса Владимировна, независимый консультант по вопросам коммерческой деятельности, Член Национального союза кадровиков, и Алена Борисовна Васина, эксперт в сфере образования. Они рассказали о порядке оформления сотрудников на работу, а также о тонкостях трудоустройства по ТК РФ, в которых необходимо разбираться любому руководителю.

Прием сотрудника на работу

Риски для работодателя возникают уже в тот момент, когда он приглашает кандидата на собеседование. Представьте, что вы принимаете на работу оценщика. Вы разместили соответствующую вакансию в средствах массовой информации. К вам пришло 15 человек, разумеется, вы приняли только одного. И оставшиеся непринятые обиженные потенциальные сотрудники обратились к вам с письменным требованием разъяснить, почему их не взяли на работу?

«С 11 июля 2015 года руководителям предприятий нужно быть предельно внимательными, потому что в сегодняшней кризисной ситуации процветает кадровый терроризм! Это значит, что если у вас деньги, то всегда найдутся потенциальные сотрудники, которые эти деньги захотят отнять», - предупреждает Лариса Федорова.

С 11 июля 2015года потенциальный работник может потребовать письменный ответ на вопрос, почему его не взяли на работу. В связи с последними изменениями, работодатель этот ответ должен дать в течение 7 рабочих дней. Если этот ответ не будет предоставлен – штраф 50 тыс. руб., если ответ будет дан непрофессионально, например, будет содержать моменты, которые противоречат Конституции РФ, носят дискриминирующий характер – опять штрафные санкции.

Алена Васина предполагает, что введение профессионального стандарта в оценке даст возможность работодателю облегчить подбор персонала и оформление сотрудников на работу. Кроме того, вести с диалог по трудоустройству сотрудников, отказать в той или иной должности, в повышении зарплаты или в переводе на другую должность можно будет на правовом основании.

«С одной стороны, мы очень не любим новые вещи, любые изменения всегда встречают сопротивление, с другой стороны, я думаю, что профессиональные стандарты в какой-то степени облегчат работу работодателя и руководителя», – заключила Васина Алена.

Оформление трудовых отношений

Следующий этап – оформление трудовых отношений. Чтобы грамотно выполнить эту задачу, необходимо знать множество нюансов. Лучший способ разобраться в порядке приема сотрудников на работу – внимательно изучить Трудовой кодекс РФ и следить за всеми изменениями в трудовом законодательстве. Остановимся на нескольких моментах.

1. Чем отличается трудовой договор от гражданско-правового?

«Занимаясь консалтингом и общаясь с руководителями, зачастую я вижу, что многие из них не понимают разницу между Трудовым договором и Гражданско-правовым договором», - делится опытом Лариса Федорова.

С 1-го января 2014 года существует запрет заключения Гражданско-правовых договоров вместо Трудовых, в ст.15 ТК РФ внесены соответствующие изменения. Поэтому если руководитель предприятия или  лицо, отвечающее за кадровый документооборот,  не понимает разницу между Гражданско-правовым договором и Трудовым договором, то оба сильно рискуют. Приведем несколько примеров того, на что обращает внимание контролирующий орган.

- Функционал работника. По трудовому договору это всегда функция, по гражданско-правовому договору – это объем работ.

- Подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. По трудовому договору сотрудник обязан приходить на работу к определенному времени, уходить также, строго по регламенту, перерыв у него, например, с 13-00 до 14-00 или с 12-00 до 13-00. По гражданско-правовому договору таких ограничений нет.

- Социальный пакет. В определенный момент специалист, принятый по гражданско-правовому договору вместо трудового, понимает, что он не будет получать так называемый социальный пакет, то есть:

 

  • за охрану его труда никто не будет отвечать;
  • отпуск ему не положен;
  • больничный ему никто не обеспечивает;
  • его обучением не занимаются;
  • рабочее место ему не оборудуют.

Конечно, в этот момент  у него не просто возникают вопросы –  он идет в контролирующие органы и начинает писать всевозможные обращения, жалобы, претензии и иски.

Важно понимать, что запрет действует именно на заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Это не значит, что гражданско-правовые договоры нельзя заключать, заключать можно, но надо заключать правильно. Действующее Трудовое законодательство говорит, как это можно сделать.

2. Совместительство, совмещение и дистанционная работа

При приеме сотрудника на работу важно определить, будет ли он работать по совмещению, совместительству или дистанционно? Если да, как это оформить?

  • Совмещение – это когда специалист выполняет свою какую- то основную функцию с другой функцией одновременно.
  • Совместительство предполагает, что специалист, оценщик например, после окончания своего рабочего времени внутри вашей организации или в другой организации выполняет свою функцию уже за пределами рабочего времени. Поэтому важно, с точки зрения нюансов действующего законодательства, посмотреть какое количество часов может этот сотрудник трудиться? Надо ли спрашивать согласия данному оценщику у вас как у руководителя на то, чтобы ему трудиться где-то на стороне? Эти нюансы тоже надо предусматривать.
  • Существует возможность трудиться дистанционно.

«Некоторое время назад в ТК РФ были внесены изменения, согласно которым работник, устроенный по Трудовому договору, может, вообще не приходя на порог вашей организации и не находясь там ни одного часа, находиться с вами в трудовых отношениях. Подчиняться определенным требованиям, быть вашим полноценным сотрудником, но, как было сказано выше, даже не появляться на пороге вашего учреждения», – объясняет Лариса Федорова.

Раньше это казалось нонсенсом, а сейчас эта ситуация существует. Но данные правоотношения надо правильно оформить.

3. Срочный трудовой договор

Есть еще один момент, в  котором руководители часто допускают ошибки при оформлении сотрудников на работу, а именно, зачастую заключается срочный Трудовой договор без объяснения причины, почему он заключается.

«Если вы просто решили принять сотрудника на месяц, потом еще на месяц по срочному Трудовому договору, то придется вспомнить о ст.5.27 КоАП, по которой штрафные санкции с 01.01.2015г. увеличились в разы», - предупреждает Лариса Федорова.

Есть определенные тонкости, нужно ознакомиться со ст. 59 ТК РФ. В данной статье указано, что если численность персонала компании до 35 человек, руководитель находится в преимущественном положении по сравнению с руководителями более крупных предприятий, потому что при приеме специалиста на работу по срочному Трудовому договору, он может практически не объяснять причины.

Если численный состав сотрудников больше, то в этом случае однозначно придется объяснять причину заключения срочного Трудового договора. Например, при оформлении сотрудника на работу на конкретный проект или на период отпуска по уходу за ребенком другого специалиста.

Как правило, оценочные компании не очень большие и иногда привлекают специалистов на «фриланс»,  часто для того, чтобы получить аккредитацию, например, в банках.  При устройстве такого специалиста на работу трудовые отношения не всегда оформляются правильно.

«Почему важно правильно оформлять трудовые отношения? Приведу даже не часто, а очень часто встречающийся пример, – делится опытом Васина Алена Борисовна. – Специалист, будучи формально оформленным, отработал в компании 5 лет и не уходил в течение этого времени в отпуск, естественно, не получал отпускные. После увольнения этот специалист подал на директора предприятия в суд и выиграл процесс. Директор был вынужден компенсировать все расходы, хотя были, как мы любим говорить, «устные договоренности».

Необходимо оформлять трудоустройство по ТК РФ и все время работать в правовом поле.

4. О полной индивидуальной ответственности

При оформлении сотрудника на работу необходимо заранее определить, можно ли в этом конкретном случае заключить договор о полной индивидуальной ответственности.

Справка: полная материальная ответственность работника – его обязанность возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. (Ст.242 ТК РФ)

Для этого нужно ознакомиться с соответствующими документами, например, Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85, согласно которому вы видите списки должностей или списки специальностей, с кем можно заключить договор о полной индивидуальной ответственности, а с кем нельзя. От этого как раз и зависит определенная правовая составляющая договора. Например, вы принимаете на работу оценщика, причем в его должностные обязанности не входит функция распоряжения товарно-материальными ценностями, а вы заключаете с ним договор на полную сохранность, например, ноутбука, который находится на его рабочем месте. Если по своим функциональным обязанностям он не попадает в указанный список, то договор о полной материальной ответственности с ним можно заключить, но он не будет иметь никакой правовой силы. С такого работника можно взыскать причиненный ущерб, но только в размере среднего заработка. 


Читайте продолжение:

Трудоустройство сотрудников: риски работодателя. Часть 2.


Статью подготовила Наталья Ничкова